相信随着司法案例的积累和各方的持续探索，“哪些情况算加班”“加班时长如何量化”“工时补偿如何计算”等问题将逐步在法律层面得到解答，“隐形加班”将再难隐形。
据《工人日报》报道，近日，北京市第二中级人民法院审理了一起劳动争议案件——工程师王某在被公司单方面解除劳动合同后，提出公司频繁在工作时间之外通过钉钉、企业微信线上开会和培训，且规定如不参与需“自愿捐款”200元，以此要求公司支付加班费。公司称，线上参会通常只需登录账号，员工无须发言甚至聆听，无法证明实际工作。经过审理，法院认为上述活动构成加班，酌定该公司向王某支付延时、休息日及法定节假日加班费共计1.9万元。
这起案件中，用人单位试图以“无须付出实际劳动”来掩盖加班事实，但法院审理认为，相关活动安排在非工作时间，挤占了王某的休息时间与个人精力，且所谓“捐款”规定进一步佐证了其强制性。这一判决为劳动者“撑了腰”，也为鉴别、认定“隐形加班”，保障劳动者的“离线休息权”，提供了司法参考。
数字时代，即时通信软件和远程办公软件在很多行业广泛应用，提高了人们的工作效率，却也增强了用人单位对劳动者的支配程度，生活和工作的边界变得模糊。有的劳动者看似正常下班，实际上“离岗不离线”“24小时待命”，或者为“群”所困，被各种工作消息轰炸，无法真正休息。对此，劳动者往往“敢怒不敢言”，担心在职业晋升、职场评价、福利待遇等方面受到影响。
实践中，即便劳动者诉诸法律，对加班事实和加班时长进行举证也并非易事。比如，一些企业在规章制度中明确加班需要经过审批，但线上工作具有临时性和突发性，通常未经过审批流程，只有聊天记录等痕迹；线上工作往往呈现碎片化、非连续的特点，其间还穿插各种生活活动……所以，社交平台上一句“收到”背后，工作强度和加班时长其实很难量化，劳动者也很难拿出强有力的证据。
让人欣慰的是，近年来，“隐形加班”问题逐渐进入公众视野，一个个案例正在填补空白、划清边界、凝聚共识——2023年5月，北京市第三中级人民法院审理了全国首例“隐形加班案”，创造性地提出以“提供工作实质性”和“占用时间明显性”作为“隐形加班”的认定标准；2024年1月，江苏南京玄武区人民法院审理的一起案件中，用人单位要求劳动者“深夜在微信群打卡汇报”，法院认定构成加班，并综合考虑加班的频率、时长、内容及其薪资标准酌定加班费额度；2024年底，江苏南通市中级人民法院将“利用休息时间进行奶粉推广的朋友圈被领导点赞”作为认定加班依据……这些判决正视劳动用工领域的新变化，对隐藏于数字载体中的“加班证据”进行充分挖掘、灵活采信，生动践行了与时俱进和“能动司法”。
近年来的全国两会上，多位代表委员呼吁“将非工作时间线上办公纳入加班范畴”“将离线休息权入法，提高企业隐形加班违法成本”等。相信随着司法案例的积累和各方的持续探索，“哪些情况算加班”“加班时长如何量化”“工时补偿如何计算”等问题将逐步在法律层面得到解答，“隐形加班”将再难隐形。
企业也应该意识到，如果员工长时间处于疲劳状态，不仅对健康无益，而且会产生职业倦怠，失去工作积极性和创造力，甚至可能“用脚投票”选择离开。真正的管理智慧，不是一味地“卷”员工，而是通过优化工作流程、降低沟通成本等，提升整个组织的运转效率，推动“工作的归工作，生活的归生活”，在健康、人性化的工作环境中与劳动者“双向奔赴”。
随着信息技术的迅猛发展，劳动工具的数字化将是未来一个时期的鲜明特征。技术进步应当指向更美好的生活，而非加重劳动者的压力和负担。应对劳动用工领域的新问题、新挑战，需要法律制度、规范的与时俱进，也需要相关部门的协同配合，加大对“隐形加班”的规制和处罚力度，引导用人单位履行社会责任，健全线上加班和工时补偿制度等，推动实现“在线工作有收益，离线休息有保障”。
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